Модели управления человеческими ресурсами

Основоположниками концепции управления человеческими ресурсами являются Мичиганская и Гарвардская школы [8, c. 17]. Мичиганская школа управления человеческими ресурсами включает ряд взаимосвязанных ключевых элементов, которые вместе образуют цикл менеджмента человеческих ресурсов (рис. 2).
На этапе отбора человеческих ресурсов осуществляется соответствие имеющихся в наличии человеческих ресурсов рабочим местам. При отборе и принятии на работу новых сотрудников важно обеспечить, чтобы штат в организации всегда был укомплектован людьми, компетентными в своей области. Основная задача — привлечь на замещение каждой вакантной должности компетентных претендентов. Следующий этап — отобрать среди них наиболее подходящих [10].
Рис. 2. Цикл управления человеческими [16, c. 15]
В рамках процедуры набора новых работников лежат следующие мероприятия [13, c. 229]:
- четкое определение требований к данным процедурам с помощью тщательного анализа задач и предполагаемой ответственности;
- составление описания функций и списка требуемых качеств сотрудника;
- принятие решений об отборе кадров, ротации и пр.
- осуществление выбора из полученных резюме, рассмотрение даты встречи с кандидатом;
- Осуществление выбора кандидата на основе собеседования.
Аттестация кадров подразумевает оценку их профессиональной деятельности

. Результатом оценки работы сотрудника становится либо вознаграждение, либо принятие мер по обучению и повышению квалификации [17].
Вознаграждение человеческих ресурсов подразумевает материальное стимулирование деятельности, т.е. все выплаты, полученные сотрудником за время работы. Самой распространенной из выплат является оплата за трудовую деятельность, а также премии и надбавки. Также существует нематериальная мотивация: продвижение по карьерной лестнице, благодарности от руководства, корпоративная и организационная политика, предоставление возможности для обучения и пр.
Развитие человеческих ресурсов — развитие высококачественных работников. В его основе – обучение сотрудников и повышение квалификации.
Другая модель была предложена представителями Гарвардской школы М. Биером (M. Beer), Р. Уолтоном (R. Walton) и другими, которые разработали то, что П. Боксалл (P. Boxsall) назвал Гарвардской схемой (рис. 3).
Интересы групп влияния:
- Акционеры.
- Руководство.
- Работники.
- Государство.
- Профсоюзы.
-
Результаты:
- Личное благополучие.
- Эффективность работы организации.
- Общественное благополучие.
Выход:
- Приверженность.
- Согласованность деятельности персонала.
- Эффективность затрат