Разработка мероприятий по совершенствованию управления человеческим капиталом в ООО «ТД «Талосто»

Эффективное управление человеческим капиталом – это способность предприятия извлекать максимальную экономическую выгоду из знаний, опыта и навыков работников, которые на время трудового договора связаны с компанией.
Направлениями совершенствования управления человеческим капиталом на предприятиях являются:
разработка программ развития персонала;
осуществление повышения квалификации кадров;
усиления мотивации персонала;
усовершенствования кадровой политики;
планирования переподготовки персонала;
улучшение климата в коллективе, улучшение социально-трудовых отношений;
обеспечение достаточным объёмом информационных ресурсов для развития персонала;
совершенствование условий труда, проживания и отдыха персонала.
Цель данной главы состоит в разработке предложений по улучшению управления человеческим капиталом исследуемого предприятия. Поэтому, для решения выявленных проблем были разработаны мероприятия по важности их решения. (см. табл. 9).
Таблица 9 – Мероприятия по улучшению управления человеческим капиталом предприятия ООО ТД «Талосто»
№ п.п Выявленная проблема Мероприятия по совершенствованию
1 Необходимость в
совершенствовании процесса набора кадров Разработка модели оценки на замещение вакантных должностей
2 Потребность в повышение
результативности обучения
персонала Разработка методов оценки результативности обучения
Продолжение таблицы 9
3 Малая заинтересованность в удовлетворенности персонала работой в компании Разработка системы планирования обучения и развития персонала
В решении проблемы, заключающейся в необходимости совершенствовании процесса набора кадров, поможет разработка модели оценки на замещение вакантных должностей или, другими словами, модель компетенций.
Компетенции в широком понимании включают в себя все качества, необходимые для деятельности: образование, опыт, знания, умения, навыки персонала. Данная социально-экономическая категория позволяет сотрудникам успешно выполнить соответствующие должностным обязанностям задачи и функции.
Из чего следует, что компетенции – это обобщенные способы действий, обеспечивающих эффективное выполнение своей работы. Модель компетенций представляет собой комбинацию ключевых компетенций.
Для ООО «ТД «Талосто» предлагается внедрение следующих компетенций:
ключевые или корпоративные компетенции;
профессиональные компетенции;
управленческие компетенции;
личностные компетенции.
Корпоративные компетенции - это компетенции, поддерживающие провозглашенные ценности и миссию организации. Применимы к любой должности в организации.
Профессиональные компетенции - это компетенции, которые используются в отношении определенных групп должностей разных подразделений организации

. Например, профессиональные компетенции разрабатываются для сотрудников каждого из департаментов (отделов) компании.
Управленческие компетенции - это компетенции, которые используются в отношении должностей всех уровней управления. Применяются для того, чтобы дать оценку работе руководителей.
Личностные компетенции - это компетенции, которые имеют надпрофессиональный характер. Они необходимы в любой области деятельности. Под личностной компетенцией подразумеваются духовная зрелость, ответственность, осознание человеком собственных жизненных целей и смысла жизни, умение понять глубинные мотивы поведения, понимание себя и других людей и др.
Предполагается использование для каждой должности в ООО «ТД «Талосто» следующие ограничения по количеству компетенций:
ключевые – от 3 до 10;
профессиональные – от 3 до 7;
личностные – не более 5;
управленческие – не более 5;
итого – не более 27.
Этапы разработки модели компетенций в ООО «ТД «Талосто» представлены на рисунке 11.
Рисунок 11 - Этапы разработки модели компетенций в ООО «ТД «Талосто»
Модель компетенций персонала ООО «ТД «Талосто» на замещение вакантной должности включает в себя следующие элементы:
компетенции;
их кластер – набор связанных между собой компетенций;
характеристика компетенции;
уровни компетенций – уровни, применяемые чаще всего для создания моделей под конкретные должности из общих моделей отделов или дирекций;
описание уровней.
Разработаны ключевые компетенции для большинства подразделений компании по всем имеющемся должностям.
В таблице 10 представлен фрагмент разработанной модели компетенций начальника правового отдела.
Таблица 10 − Фрагмент разработанной модели компетенций начальника юридического отдела
Компетенция Характеристика Уровень Описание уровня
Знание законодательства Знание и умение применять законодательные акты,
регламентирующие
производственно-
хозяйственную и финансовую деятельность
организации, нормативные и другие руководящие
материалы, касающиеся
правовой деятельности
предприятия 1 Отсутствие основных знаний
законодательства.
2 Имеет основные знания
законодательства. Неумение
применять знания законодательства на практике.
3 Обладает расширенными знаниями актуального законодательства
4 Умеет применять знания на практике.
5 На основе имеющихся знаний и практики их применения, предлагает мероприятия по совершенствованию правовой деятельности компании
Продолжение таблицы 10
Планирование деятельности в рабочее время Наперед продумать возможные риски и предотвратить их 1 Отсутствует приоритетность выполнения важных дел
2 Не обозначает дату готовой работы
3 Распределяет дела по важности;
расставляет приоритеты в
выполнении поставленных задач
4 Умение организовать работу других работников.
5 Выстраивает
алгоритм работ с учетом
оптимальной последовательности действий