Разработка мероприятий по улучшению организации оплаты труда в ПАО «Газпром»

Эта система основана на тесной связи между размером заработной платы и результатами хозяйственной деятельности, особенно с фактическим получением средств на продажу продукции и учетом вклада каждой единицы нефтяного комплекса и его отдельных работников в общий результат.
В этой системе заработная плата зависит от общей оценки вклада каждого работника, которая представляет собой сумму характеристик, присущих каждому виду работы, и отражает вклад работника.
Основными количественными и качественными характеристиками, которые характеризуют работника, являются:
профессионально-квалификационный уровень (ПК);
деловые качества (ДК);
сложность выполняемой работы (СР);
конкретные результаты работы (КР).
Эти показатели имеют разные уровни согласованности, что является фундаментальным звеном при проведении расчетов. Например, профессиональный и технический уровень, деловые качества и сложность выполняемых функций имеют длительный срок действия, и оценка производительности труда должна корректироваться ежемесячно.
Действующие тарифы используются для оценки уровня профессиональной квалификации работников, специалистов и менеджеров, с коэффициентами, соответствующими категории работников, специалистов и менеджеров. Они могут иметь основополагающее значение для создания общей оценки вклада работника в конечные результаты и для количественно равных баллов для оценки уровня профессиональной квалификации. Деловые качества оцениваются на основании причин, которые оказывают значительное влияние на производительность труда отдельных людей, таких как изобретательность и инициативность, компетентность специалиста, ответственность, желание работать в команде, восприимчивость к новым вещам, самоконтроль.
Каждый признак имеет четыре уровня: низкий, средний, выше среднего, высокий, которые оцениваются баллами 0,3; 0,6; 0,9; 1,2 соответственно

. Оценка от 0,3 до 1,2 балла устанавливается р6отнику по каждому признаку в соответствии с характеристиками уровней оценок, которые в свою очередь определяются с использованием количественных параметров. Соответствующая форма приведена в таблице 2.4.
Таблица 2.4 - Бальная оценка признаков, определяющих деловые качества рабочих
Признак Удельная
значимость в данном наборе, доли единицы Оценка уровней признаков с учетом их удельной
значимости, баллов
Изобретательность и
инициатива 0,25 0,08 0,15 0,22 0,30
Профессиональная
компетентность 0,12 0,04 0,09 0,14 0,18
Чувство
ответственности за выполняемую работу
0,18 0,06 0,11 0,16 0,22
Стремление к
сотрудничеству и взаимодействию в коллективе
0,15 0,04 0,09 0,14 0,18
Восприимчивость к
новому, передовому 0,16 0,05 0,10 0,15 0,19
Способность
контролировать свои эмоции
0,14 0,03 0,06 0,09 0,13
Эта таблица была разработана и построена следующим образом. Например, на основе «изобретательности и инициативы»: низкий уровень способствует рационализации - 0,08 балла; средний уровень имеет одно рационализаторское предложение - 0,15 балла; Выше среднего уровня - есть два предложения по рационализации - 0,22 балла; высокий уровень - имеет более двух предложений для рационализации - 0,30 балла.
Оценка всех бизнес-характеристик данного сотрудника осуществляется путем сложения атрибутов рейтингов