Структура и составляющие мотивации трудовой деятельности

В структуре мотивации трудовой деятельности есть два основных элемента – внешняя и внутренняя мотивация. Под структурой же следует понимать совокупность устойчивых связей элементов мотивации, которые обеспечивают ее структурную целостность и тождественность самой себе. Тождественность в данном случае – сохранение данных элементов вне зависимости от разного рода воздействий.
Внутренний тип мотивации в данном случае – это значимость и ценность профессиональной деятельности для работника с позиции ее сущности, то есть типа и содержания работы. В частности, человек испытывает радость от тренерской работы, ему нравится учить людей как правильно тренироваться, как вести здоровый образ жизни и главное – как за счет тренировок достигать более высоких результатов и улучшать свою физическую форму. В частности, работая над сбросом избыточного веса клиентов, их координации и аэробно-силовых показателей (фитнес и аэробика). В данном случае речь идет о внутренней мотивации, которая побуждает человека к тренерской деятельности.
В ситуациях, когда работа выступает средством удовлетворения определенных потребностей, являющихся внешними по отношению к содержанию труда, где распространенными примерами являются финансы или престиж данной работы. Тогда в этом случае нужно рассматривать внешнюю мотивацию трудовой деятельности. В частности, когда у преподавателя (вуза, школы, колледжа) ценность содержания труда второстепенна в отношении ценности «гибкого графика», характерного для преподавательской деятельности, а также продолжительного отпуска (минимум 2 месяца) и прочих бонусов.
Внутренней мотивацией принято считать такой тип мотивации, при котором регулирующие и инициирующие факторы исходят от внутреннего эго, и целиком располагаются внутри самого поведения. Другими словами, внутренне мотивированная деятельность не имеет или не заостряет внимания на бонусах от ее реализации, так как сама по себе является и ц елью и смыслом. То есть, люди занимаются данной работой ради самой работы, ради этой активности, этого вида деятельности. Подобная деятельность не выступает в виде самоцели, а служит средством для достижения какой-то другой цели, например, отложенной или же этой целью выступает получение удовольствие от данной работы, когда сама активность и есть основная цель. Что можно встретить в случае, например, профессиональных боксеров, которые выиграли достаточно титулов и завоевали славу и деньги, но выходят на ринг далеко за 35 ради самого бокса (точнее ради того, что он им дарит – определенную гамму чувств, обстановку, наполняя их жизнь смыслом) .
Согласно точке зрения Э. Деси, внутренняя мотивация является желанием осуществлять определенную деятельность ради нее самой, во имя вознаграждения, которое в данной деятельности содержится. Данным вознаграждением является момент эмоционального переживания, который по типу и остроте эмоций не сопоставим с обычным эмоциональным наполнением стандартной «обыденной» жизни». Источником подобной мотивации является необходимость самоопределения и персональной автономности. Задачей руководителя в данном случае выступает задача по донесению «истины». То есть, какие мотивы и побуждающие факторы в целом присущи человеку и какие из них могут дать хороший результат

. Хотя вполне понятно, что для полноценной личности, крайне важно не только иметь свою точку зрения, уметь самоопределяться, быть независимым и автономным. Но нередко, люди проживают десятилетия, так и не сформировав свои основные жизненные цели, нередко у них нет собственного мнения и каких-то серьезных планов на будущее. Для таких людей, авторитарный руководитель с присущим ему авторитарным стилем управления – это необходимая замена того недостающего внутреннего звена, того взрослого и жесткого внутреннего «Я», которое должно сформироваться у зрелой личности к определенному возрасту. И хотя смысл сказанного был не совсем в этом, но фактически, именно в таких случаях строгий авторитарный лидер оказывается крайне эффективным, а так как такие случаи нередки – глупо отрицать тот факт, что авторитарный стиль управления устарел, не востребован и не умеет создавать для подчиненных необходимые стимулы, скорее наоборот.
Источником подобной мотивации чаще всего выступает потребность в самоопределении, автономности и самоутверждении. В данном случае задача менеджера состоит в том, чтобы понять что движет данным конкретным человеком, ведь опираясь на эти данные уже можно начинать выстраивать наиболее точную систему мотивации. Например, для человека эта работа – способ самоутвердиться, например, доказать что он не просто так проучился в вузе много лет и способен эффективно выполнять должностные обязанности банковского служащего. При этом материальный фактор здесь даже не второстепенный, а третьестепенный, хотя и может выступать в роли «доказательства» его способностей. В тоже время, куда более сильный мотивирующий эффект могут оказывать слова ободрения от начальства, прочие поощрения, поднимающие его в глазах коллег и самого себя, своего рода «горизонтальные повышения», когда при той же должности, ему (сотруднику) доверяют более ответственные задания.
В любом случае, руководитель должен понимать, что для такого сотрудника важно являться автономным, самоопределяющимся и движимым своими внутренними мотивами. Именно их надо учитывать, и умело на этом играть, а не пытаться навязать свою волю или действовать еще какими-тио грубыми способами, типа примитивных материальных стимулов. Для такой личности это не будет большим толчком, а иногда – даже оскорблением.
Для объяснения данного типа мотивации создано множество теорий: теория компетентности и мотивация эффективностью, теория оптимальности активации и стимуляции, теория личностной причинности и так далее.
В свою очередь внешняя мотивация, это уже мотивация при которой воздействующие на поведение личности факторы, находятся вне зоны его эго и даже вне линии поведения. Но достаточно лишь регулирующим и инициирующим факторам стать внутренними, как вся эта мотивация становится внешней. А данные теории мотивации наилучшим образом описаны в трудах Э. Торндайка как отправной точки данных исследований бихевиористов. В частности, «Закон Торндайка» говорит о том, что непривлекательные и привлекательные последствия поведения оказывают воздействие на частоту инициации поведенческих актов, которые приводят к данным последствиям, они фиксируются и приобретают склонность к повторению, в то время как поведение, которое приводит к отрицательным последствиям, склонно к скорому завершению.
Выше мы говорили о том, что людям с внутренней мотивацией свойственно самостоятельно инициировать свою деятельность, активность и затрачиваемые усилия, они могут регулировать некоторые из этих процессов, соотнося их с внутренними нормативами и задачами