Методика исследования организации подбора персонала

Прежде всего, исследование организации подбора персонала осуществляется посредством расчета и оценки показателей, характеризующих её эффективность. Принято выделять три основных показателя, характеризующих итоговую эффективность системы подбора персонала:
1. Уровень количественной укомплектованности кадрового состава. Это показатель, оцениваемый путем сопоставления фактической численности работников с требуемой (расчетной) величиной по трудоемкости операций или с плановой численностью и численностью, предусмотренной штатным расписанием. Эффективная система подбора персонала должна обеспечить высокий уровень количественной укомплектованности кадрового состава учреждения.
2. Уровень текучести персонала предприятия. Он представляет собой процент сотрудников, покинувших организацию (по разным причинам) в течение определённого периода. В рамках анализа организации подбора персонала наибольший интерес представляет анализ текучести персонала в период адаптации (до 6 месяцев), т.к. высокие показатели увольнений в период адаптации указывают на ошибки в подборе персонала (критерии отбора, соответствие кандидатов и т.д.), несоответствие внутренних мотивов и корпоративной культуры, отношения с руководством.
3. Производительности труда. Производительность труда – это мера эффективности труда, выраженная соотношением количества произведенных материальных благ и затрат труда. Измеряется производительность труда количеством продукции в натуральном, денежном или ином (условном) выражении, произведенной одним работником за определенный период (час, смену, год). Также производительность труда можно оценить количеством рабочего времени, затрачиваемого на единицу продукции.
На предприятии производительность определяется через два базовых показателя: выработка и трудоемкость. Именно они наиболее целесообразны при оценке степени эффективности трудозатрат в единицу времени. Повышение производительности приводит к увеличению объемов производства и экономии на заработной плате. В сущности, производительность труда отражает отношение объемов произведенной или проданной продукции к количеству работников. Показатели числа работников находятся по данным списочной численности. Каждый сотрудник учитывается только один раз в каждый рабочий день. Далее число работников, рассчитанное на каждый день, складывается и делится на число дней расчета. Показатели производительности можно рассчитать по данным выручки, которая отражена в отчете о финансовых результатах. Однако при исследовании работы по подбору персонала могут анализироваться и другие второстепенные показатели (таблица 1.1).
Таблица 1.1
Основные варианты внутренних перемещений персонала
Показатель Что позволяет охарактеризовать
Стоимость закрытия
вакансии Эффективность расхода средств на организацию процесса подбора
Срок закрытия вакансии Интенсивность работы менеджера по персоналу и его способности по оперативному закрытию вакансий.
Среднее количество заявок на одну вакансию - эффективность применяемых рекрутинговых каналов;
- уровень HR-бренд компании как работодателя.
Рассмотрим данные показатели более подробно.
1. Стоимость закрытия вакансии. Данный показатель рассчитывается путём сложения всех расходов, потребовавшихся на закрытие вакансии, как прямых, так и косвенных. Стоимость зависит от используемой рекрутинговой стратегии, от особенностей самого процесса подбора, а также уровня должности и профессии

. Затраты на подбор персонала силами собственного HR подразделения: публикация вакансии на job-сайтах, доступ к базам резюме, информационные расходы (реклама на радио, ТВ, баннеры и т.п.), телефонная связь, Интернет, рабочее время рекрутера/HR-менеджера, организованное рабочее место и косвенные расходы, связанные с рекрутингом. Привлечение рекрутингового агентства: оплата по договору подбора и рабочее время рекрутера /менеджера по персоналу
Частные варианты HR-метрики:
- Средняя стоимость закрытия одной вакансии.
- Средняя стоимость закрытия одной вакансии по профессии/должности и т.д.
2. Срок закрытия вакансии. Данные показатель определяется как время, потраченное на закрытие одной вакансии. Данный показатель является не менее важным, чем затраты на процесс подбора и отбора персонала. Под ним понимается время от момента появления вакансии в компании до момента, когда кандидат получает и принимает предложение компании о трудоустройстве. Данный показатель рассчитывается по следующей формуле:
Взв=КдКзв, (1)
где Кд – количество дней работы над заполнением всех имеющихся вакансий за отчетный период;
Кзв – общее количество закрытых вакансий за отчетный период.
Стоит учесть что, срок выхода нового сотрудника отличается от срока закрытия вакансии, так как в этом случае имеется в виду время, потребовавшееся от момента появления вакансии до момента, когда новый сотрудник вышел на работу. Расчет срока закрытия вакансии помогает выявить интенсивность, с которой работает менеджер по персоналу - сколько дней тратит на поиск одного специалиста. Какое именно значение считать нормой, определяется руководителем. Но определяя это, необходимо учитывать, что на подбор разных специалистов требуется разное время. Одно дело - поиск рядового сотрудника, другое - руководителя подразделения или редкого специалиста.
3. Среднее количество заявок на одну вакансию. Данный показатель рассчитывается по следующей формуле:
З=КзКв, (2)
где Кз – количество поступивших заявок от соискателей;
Кв – количество вакансий за отчетный период.
4. Эффективность процесса рекрутинга. Данный показатель рассчитывается по следующей формуле:
Эр=КуКк*100%, (3)
где Ку - количество кандидатов, которые проходят на следующий этап;
Кк - общее количество кандидатов, проходивших отбор.
На каждом этапе отбора кого-то отсеиваю, кто-то отказывается сам - анализ того, по каким причинам именно на данной ступени это произошло, позволит выявить недостатки существующей системы подбора персонала.
5. Показатель закрытия вакансий, который определяется как процент закрытых вакансий за отчетный период к общему количеству открытых вакансий. Данный показатель рассчитывается по следующей формуле:
Пзв=КзкрВр*100%, (4)
где Кзкр – количество закрытых вакансий за отчетный период;
Вр – общее количество открытых вакансий.
Это актуальная для больших компаний статья аналитики - нужно сравнивать количество только что закрытых вакансий и появившихся, чтобы вновь оценить эффективность процесса подбора персонала. Также в исследовании системы подбора персонала могут использоваться следующие методы: метод «дерева целей», экспресс-анкетирование, опрос персонала, изучение документации, анализ внешней и внутренней среды, наблюдение, беседа, тестирование и т.д