Понятие и сущность планирования кадрового состава

В данной работе мы будем отталкиваться от определения Т.Ю. Базаровой, которая под персоналом понимает совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация [2, с. 78]. Понятие «кадровый потенциал» не идентично понятию «персонал», поскольку эта концепция включает в себя не только сам персонал, но и определенный уровень совместных возможностей персонала для достижения поставленных целей [5, с. 90]. Кадровый потенциал организации, в широком смысле этого слова, представляет собой навыки и способности работников, которые могут быть использованы для повышения ее эффективности в областях производства, для получения дохода, для достижения социального эффекта.В настоящее время организации понимают, что их успешность и стабильность зависят от персонала, отношений в коллективе, стратегического подхода к человеческим ресурсам, которые являются ценными инвестициями [4, с. 67]. Человеческий капитал является не только физическим или финансовым капиталом, но и его также определяют, как знания, навыки, творчество и здоровье [3, с. 23]. Опыт показывает, что способность человека влиять на развитие социума и организаций более вероятна, чем другие вклады, например, такие как материальные вклады. Таким образом, для менеджмента важность человеческих ресурсов является неоспоримой [6, с. 45]. В данной области управления большое значение имеет политика и практика управления работой организации. Положительная динамика качественного состава персонала возможна именно за счет обучения. Исследовательские работы многих ученых свидетельствуют о том, что инвестиции в образование повышают показатели эффективности деятельности компании [7, с. 85]. Для многих предприятий кадровое планирование является важным элементом стратегического управления.
Управление персоналом – это процесс, включающий четыре задачи: привлечение, развитие, мотивация и удержание человеческих ресурсов

. Поэтому цели управления человеческими ресурсами - это достижение желаемых результатов от коллективных усилий сотрудников.
Первый этап (привлечение) – это этап рассмотрения резюме соискателей с целью выбрать наиболее квалифицированных и наиболее подходящих [1, сю 88]. В большинстве случаев соискатели подтверждают свою квалификацию соответствующим документом.
Второй этап (развитие) относится к достижению навыков и продвижению персонала с помощью обучения. Поэтому в организациях развитие людских ресурсов путем образования является неотъемлемой частью процесса, который создает возможность повышения уровня знаний, изменения взглядов и, в конечном, счете, влияет на производительность организации в целом [8, с. 39].
Цель обучения персонала заключается в повышении его квалификации и способности выполнять свои обязанности, а также в реализации своего потенциала. Для повышения квалификации персонала используются различные методы обучения. В российском трудовом законодательстве предусмотрены следующие виды профессионального обучения работников: подготовка новых работников; переподготовка (переобучение); обучение вторым (смежным) профессиям; повышение квалификации.
С целью организации процесса обучения персонала возможно применение модели обучения, представляющей собой комплексный непрерывный процесс [6, с. 54], представленный на рисунке 3.
Рисунок 3– Модель профессионального обучения
Несмотря на очевидную необходимость, многие организации не имеют в стратегических планах разделов по обучению персонала.
Для того чтобы улучшить качественный состав персонала необходимо понять, как осуществляется процесс стратегического кадрового планирования. На базовом уровне стратегическое планирование направлено на адекватное кадровое обеспечение для достижения оперативных целей организации.
Важно понимать, текущее состояние организации и ближайшие перспективы ее развития.
На основе анализа литературы можно рекомендовать использовать концепцию четырех шагов в стратегическом планировании кадрового потенциала.
На первом этапе стратегического планирования необходимо оценить кадровый состав с точки зрения его соответствия потребностям организации, после чего следует переходить к прогнозированию будущих кадровых потребностей на основе бизнес-целей