Проблемы в области управления персоналом

Особого изучения требует система и методы набора специалистов в компанию на вакантные должности. Следует отметить, что набор специалистов в ООО «Славица-Н» производился по открытому конкурсу. Начальник отдела кадров знакомится с анкетными данными кандидата, изучая его биографические данные. Считается, что биографические данные обладают важной информацией о человеке и помогают в определении степени соответствия кандидата предполагаемой должности и требующимся для выполнения функциям. При этом специалист отдела кадров имеет в распоряжении заранее разработанные критерии и их требуемые значения для оценки характеристик имеющихся кандидатур. Всё это значительно повышает эффективность первичного отбора специалистов.
Чтобы удостовериться в профессиональных и личностных качествах отобранных кандидатов, специалист отдела кадров обращается за справками в учебное заведение или предприятие, в котором кандидаты проходили учёбу или работали до прихода в ООО «Славица-Н». Получив удовлетворительное подтверждение с предыдущего места работы или учёбы, кандидат направляется на собеседование с руководителем подразделения, в которое отбирается кандидат.
На этом этапе специалист проверяется на профессиональную совместимость и на возможность успешного вливания в коллектив подразделения. Необходимо отметить, что данная система отбора специалистов в ООО «Славица-Н» является достаточно жёсткой с позиции требовательности к кандидатам, что позволяет максимально эффективно отбирать специалистов на вакантные должности по требующимся параметрам и характеристикам. В рамках административных методов управления персоналом в ООО «Славица-Н» используется стратегическое планирование персонала

.
При этом руководители структурных подразделений самостоятельно определяют потребности вверенных им подразделений в трудовых ресурсах, продолжительности и интенсивности их использования. В конце каждого года (не позднее 10 декабря) руководители структурных подразделений подают сведения о потребности в персонале в отдел кадров. На основе поданных сведений формируется штатное расписание предприятия на следующий год.
Таким образом, в современных условиях хозяйствования предприятия нуждаются в высококвалифицированных и высокомотивированных кадрах, т.к. именно кадры являются главным фактором их конкурентоспособности. Не является в этом плане исключением и ООО «Славица-Н». Очевидно, что таких условий можно достичь только с помощью использования инновационных методов управления персоналом. В настоящее время система управления персоналом в компании ООО «Славица-Н» действует недостаточно эффективно.
Предприятие использует систему отбора кандидатов, эффективность которой достаточно высока. Имеется система материального стимулирования. Очевидным является факт увеличения отчислений на оплату труда персонала, однако производительность труда и выручка предприятия при этом падают.
Очевидно, что функции управления персоналом в компании выполняются Отделом кадров, а также руководителями в рамках каждого стуктурного подразделения. Наличие этих двух центров ответственности с одной стороны обеспечивает эффективную систему отбора кандидатов, а с другой усложняет всю систему управления, т.к. достаточно сложно разделить компетенции отдела кадров и структурных руководителей в сфере развития персонала. Здесь имеется накладка в системе управления в виде дублирования компетенций между указанными центрами ответственности, т.к