Трудовые отношения и трудовые права работников

Трудовые права работников, закрепленные в действующем трудовом законодательстве, очень разнообразны и могут быть классифицированы по разным критериям. Предмет данной статьи предопределяет необходимость их разделения в зависимости от характера взаимосвязи с экономической политикой, экономических интересов работодателя.
Первая группа трудовых прав, выбранная по этому критерию, состоит из прав, содержание которых предопределено ценностями цивилизованного общества и верховенства закона и не связано с экономическими интересами работодателя, его затраты и экономические показатели. К ним относятся: право на равное обращение в трудовых отношениях (запрет дискриминации в сфере труда); право на защиту от принудительного труда (запрет на принудительный труд); право на защиту от необоснованного отказа в аренде (запрет на необоснованный отказ в аренде); право на равную оплату за равноценный труд; право выполнять работу, предусмотренную трудовым договором; право на достоверную информацию об условиях труда и требованиях к охране труда на рабочем месте, право выдавать рабочие документы и копии.
Названные права отражают связь трудового права с общеправовыми принципами и цивилизационными ценностями. Изменения экономической ситуации, в том числе кризисные явления, не могут служить основанием для отмены или изменения содержания этих прав как в силу их важности в правовой системе современного социального государства, так и в связи с отсутствием прямая зависимость их выполнения от затрат работодателя.
Вторая группа трудовых прав, напротив, напрямую связана с расходами работодателя и, как правило, характеризуется наличием определенной количественной составляющей (продолжительность, размер, количество). Это права: на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям по охране труда; заработная плата в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества выполненной работы; отдых (ограничение рабочего времени, предоставление выходных и праздничных дней, оплачиваемый ежегодный отпуск); дополнительное профессиональное образование; обязательное социальное страхование; поставка оборудования, инструмента, технической документации, спецодежды, средств индивидуальной защиты и др., необходимых для выполнения рабочей функции; гарантировать выплаты в случаях, предусмотренных законодательством.
Реализация перечисленных прав осуществляется работодателем и требует его затрат на выплату заработной платы, отпусков, повышенную оплату сверхурочной работы, оснащение рабочего места, приобретение спецодежды и средств защиты, оплату дополнительного профессионального образования, оплату труда. страховые взносы и гарантии, предусмотренные законодательством.
Таким образом, существует прямая связь между правами работников и экономическими интересами работодателя, который «платит им».
Эти права, в том числе их количественная составляющая, могут претерпеть изменения во время экономического кризиса (уменьшение размера льгот)

. Однако правовая и социальная природа российского государства предопределяет невозможность произвола законодательной власти, т.е. такие изменения должны быть обоснованы объективными обстоятельствами (причинами).
Изменения в действующее правовое регулирование вносятся для достижения двух взаимосвязанных целей: сохранения экономической активности и рабочих мест.
Наряду с необходимостью обоснования изменения указанных трудовых прав можно сформулировать второе условие, при котором оно допустимо, - отсутствие утраты самого существа данного права (при изменении того или иного права его реальное содержание не должно утрачиваться).
Соблюдение этого условия связано с серьезными трудностями, в основном из-за отсутствия четких критериев фиксации перехода от количественных изменений к качественным изменениям, затрагивающим сущность закона. Например, сокращение на один или два дня установленной законом минимальной продолжительности обычного ежегодного отпуска (28 календарных дней), что является «безопасным» для сохранения права на отпуск, скорее всего, не вызовет проблем с оценкой этих отпусков. листья. решение суда, потому что оно не повлияет на суть права на отпуск, то есть на длительный и непрерывный отдых. Однако, когда продолжительность отпуска сокращается на 24 дня, очевидно, что отпуск теряет качество длительного отдыха и фактически перестает им быть. Другими словами, сокращение продолжительности отпуска до определенной суммы может привести к утрате сути этого права, фактической отмене права на отпуск.
Приведенный пример показывает сложность определения меры допустимого изменения содержания закона, которая связана с решением двух основных проблем: во-первых, теоретической проблемы взаимосвязи количественных параметров и сущности, а также цель предоставленного права, при этом родственные отношения могут оцениваться по-разному для каждого права, предусмотренного трудовым законодательством; во-вторых, проблема баланса интересов работников, работодателей и государства, которая носит скорее практический характер..
Не менее важны соображения социальной солидарности и общественных интересов, выражаемые государством. Он заинтересован в экономической и социальной стабильности, чтобы сдерживать рост безработицы (нет необходимости нести дополнительные расходы на социальную поддержку безработных граждан и т. д.).
Таким образом, в сохранении и экономической эффективности функционирования субъектов хозяйствования (экономической деятельности) заинтересованы как субъекты этой деятельности, такие как работники, так и государство. Следовательно, расходы, связанные с принятием решений о сохранении работодателя «на плаву», должны нести все назначенные организации в соответствии с их положением и экономическими возможностями. Именно такой подход будет соответствовать идее баланса интересов работников, работодателей и государства, которая отражена в Трудовом кодексе Российской Федерации (ст. 1), а также в правовых позициях Конституционного Суда РФ